Faire son feedback 360. A quoi ça sert

Il existe une multitude de techniques d’évaluation du personnel. Le feedback 360 est l’une des techniques les plus pertinentes. C’est une méthode permettant d’évaluer un large panel de compétences. Mais comment faire son feedback 360 ? À quoi sert un feedback 360 ? Quels en sont les avantages ?

Définition du feedback 360 

Le feedback 360 est une technique d’évaluation professionnelle qui a vu le jour aux États-Unis. Elle a été répandue par la suite au début du XXe siècle un peu partout dans le monde. Cette technique est arrivée en France au début des années 1980.

Le feedback 360 est un processus d’évaluation de l’ensemble des collaborateurs que ce soient les supérieurs hiérarchiques, les collaborateurs et les subalternes. L’évaluation inclut également les clients et les fournisseurs toujours dans le cadre professionnel. C’est le retour, d’où le nom « feedback », de ces parties prenantes qui permet d’avoir une analyse complète de chaque profil et permettant, par la suite, de définir un plan de progrès qui permettra de fixer différents objectifs pour chacun.

Le feedback 360 consiste surtout à évaluer les managers, les cadres dirigeants et les supérieurs hiérarchiques. C’est donc une démarche visant à effectuer un sondage sur les compétences managériales et le leadership du dirigeant. Cette évaluation sera obtenue grâce à la contribution de l’entourage proche du dirigeant (collaborateurs et collègues).

Pourquoi faire un feedback 360 ?  

Le feedback 360 permet donc de définir le potentiel humain de chaque collaborateur au sein d’une entreprise. Il permet de :

  • Développer les compétences managériales
  • Développer les compétences de leadership
  • Développer les compétences transverses
  • Préparer une prise de poste et de fonction
  • Identifier des éléments importants pour une formation
  • Avoir une vision nette de la perception des collaborateurs
  • Connaître la progression de chacun
  • Développer la communication au sein de l’entreprise
  • Identifier les points forts de chacun.

Quelles sont les compétences évaluées dans un feedback 360 ?

Lors d’une évaluation de feedback 360, plusieurs compétences sont sondées, à savoir :

  • La communication que ce soit orale, écrite et surtout l’efficacité relationnelle
  • Le pilotage de l’activité que ce soit la prise de décision, la prévention des problèmes et le suivi des différentes étapes de projet.
  • La vision stratégique incluant la compréhension des enjeux stratégiques.
  • L’accompagnement de chaque collaborateur surtout le développement.
  • L’attitude des dirigeants face aux changements incluant la flexibilité, les réactions et les innovations.

Quelles sont les différentes étapes d’une évaluation feedback 360 ?

La mise en œuvre de cette évaluation requiert plusieurs étapes, dont :

  • La présentation de la démarche aux collaborateurs, tout en insistant sur l’anonymat, permettant aux concernés de répondre en toute authenticité et franchise. Puisque, contrairement à l’évaluation annuelle, le feedback 360 ne se fait pas en face à face.
  • L’utilisation d’un questionnaire  est la pierre angulaire de cette évaluation parce que les réponses récoltées vont décrire les comportements et le savoir-être des dirigeants. Le questionnaire comporte également des questions sur les compétences stratégiques.
  • L’identification de tous les entourages des dirigeants sans exception. Usuellement, les répondants sont composés de la hiérarchie, des collègues, des collaborateurs, des partenaires internes et des partenaires externes.
  • La mise en place de l’administration des questionnaires. Ce dernier se fait à l’aide d’une plateforme, d’un logiciel ou d’un serveur. Les personnes concernées répondront aux questions en ligne. Le procédé commence par l’envoi des questionnaires aux individus concernés, les relances si besoin, le recueil des réponses, la clôture du questionnaire à la date précise et enfin la réalisation d’un rapport.
  • La restitution du rapport. Ce sont les coachs qui seront en charge de faire le rapport aux dirigeants sur les points de progrès et les points forts.
  • L’élaboration du plan de progrès. Ce sont toujours les coachs qui viennent en aide aux dirigeants ou managers pour bâtir un plan de progrès individuel. Ce plan sera élaboré en tenant compte de la situation de chacun ainsi que les souhaits d’évolutions.

Comme on a pu constater, le feedback 360 est un processus d’évaluation importante dans l’évolution d’une société. Elle vise surtout à modifier le comportement des cadres supérieurs. Il est un procédé important pour l’évolution des relations inter-collaborateurs au sein d’une entreprise. Il est également un bon indicateur de santé de votre entreprise.

L'avis de Laurent

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